직장 내 괴롭힘의 방지와 피해근로자의 구제절차 등을 정하는 법적 규제를 도입하여 직장에서 근로자의 인격권과 건강을 보호하고 안전한 직장문화를 조성하고자 하는 시도가 시작되었지만 여전히 직장내 괴롭힘문제는 심각할 정도로 사회뉴스면에 빈번히 등장하고 있다. 피해근로자가 직장내 괴롭힘 문제를 드러내 신고하고 실체관계를 제대로 입증해내는데는 조직내에서 피해근로자를 돕는 동료 등의 조력자의 역할이 매우 중요하다. 심재진, “직장 내 괴롭힘에 대한 구제의 확대방안소고”, 노동법학 제68호, 2018, 51-53쪽.
<br>피해근로자를 도움으로써 불이익을 당할 우려가 있다면 주변 동료들은 선뜻 피해근로자에게 정신적 지원이나 협력, 유리한 목격진술이나 증거수집지원 등을 하겠다고 나서지 못할 것이다 김수영, “직장 내 성희롱에 관한 법사회학적 연구”, 서울대학교 박사학위 논문, 2020, 126-127면.
<br>. 그런데 근로기준법 제76조의3 제6항의 불리한 처우 금지 대상자는‘직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등’으로 규정되어 있는 바, 직장 내 괴롭힘을 당해 피해근로자를 도와준 조력자에게 불리한 처우가 가해진 경우 사용자가 위 규정을 위반하였다고 볼 수 있을지 불명확하다. 이에 본 연구에서는 성희롱에 대한 기존의 불법행위에 기한 손해배상 사건과 연계하여 직장 내 괴롭힘 규정 중 특히 불리한 처우금지 조항의 개선방안에 대해 살펴보았다.
