파견근로자의 계약직 전환에 관한 사례연구 -A금융그룹을 중심으로- - 한정현 (The Graduate School, Ajou University, 2013)
파견근로자의 계약직 전환에 관한 사례연구 -A금융그룹을 중심으로- 세계 시장에서의 치열한 경쟁에 직면 하고 있는 우리 금융 산업 현장도 환경 변화에 대처하기 위해 파견근로자와 같이 즉시 사용할 수 있는 인력 고용을 요구 하고 있다. 금융 산업의 현장은 급변하는 사회 환경 속에서 인간의 기대 욕구는 더욱 복잡하고 다양화 되어가는 것이 사실이다. 이것을 충족하기 위해서 과거에 비해 현재 많은 문제점을 안고 있다. 이에 경제 불황과 함께 기업들은 조직의 생존을 위해 비용절감 및 인력운영에 있어 유연성을 강화 하고 있다. 이는 1997년 IMF 구제금융 이후 더욱 뚜렷하게 금융 산업에도 나타나고 있다. 더불어 성장 및 쇠퇴산업간 인적자원 운영에 대한 재배치를 수반하고 있다. 2008년 미국발 금융위기를 통해 우리나라는 물론 전 세계적으로 고용의 불안을 초래하고 있다. 이러한 상황에서 금융 산업의 경우도 많은 부분의 비용절감을 통해 고정비를 줄이려 안간 힘을 다 쓰고 있다. 우리나라의 노동시장 이중구조 개선을 위해 인적자원관리 차원에서 파견근로자들의 고용안정을 통해 조직 전체의 성과 향상과 파견근로자의 인식변화를 A금융그룹의 파견근로자 고용형태 전환 사례를 중심으로 알아보고자 한다. 우선 A금융그룹의 정규직과 파견근로자 사이의 직무만족과 조직몰입 관련 설문을 통한 비교를 바탕으로 고용 안정화 방안에 대한 대안을 제시하고자 하였다. 따라서 본 연구의 목적은 A금융그룹에서 근로중인 파견근로자의 고용형태 전환 사례를 통해 보다 효과적 방안을 제시하고자 했다. 고용형태 전환자에 대한 사례를 살펴보기에 앞서 2010년부터 2013년 5월 까지 A금융그룹에서 근무하는 파견근로자들을 대상으로 채용부터 파견근로자에서 자체계약직으로 고용형태가 전환된 사례를 분석하였다. 분석 결과는 아래와 같다. 파견근로자의 근로 기준으로 2년 만기가 되는 시점에서의 퇴사처리의 비율이 3개월 이후 비율과 큰 차이가 없다는 것을 알 수 있다. 그렇다면 파견근로자중 고용형태가 전환된 경우를 살펴본다면 다음과 같다. 단순 업무 및 특별한 자격이 요구되지 않는 직종의 전환 비율은 현저히 낮으며, 사무지원업무 등 기획력과 조직력을 요구하는 직종은 전환되는 비율이 높게 나타났다. 또한 전환 시 전환 프로세스에 대한 부분을 알 수 있는 체계적인 시스템이 적용되지 않고 있음을 알 수 있었다. 단순히 업무에 대한 종합적인 이해도와 A금융그룹의 기업문화의 이해도와 조직이 요구하는 업무 역량 및 인성을 갖추었는가에 대한 부서의 구성원들의 평가로 부서장이 추천을 통해 전환되는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 다양한 직종에서 근무하는 파견근로자 역시 조직의 구성원으로 함께 성장할 수 있는 기회조차 주어지지 않는다는 것을 사례를 통해 확인 하였다. 비정규직 보호법 시행에 대한 한계를 단적으로 A금융그룹의 사례를 바탕으로 알아 볼 수 있었고, 최근 들어 공공부분과 대기업의 비정규직의 정규직 전환이 진행 되고 있다. 이것은 분명 새로운 시도라고 할 수 있는 긍정적인 요인이 많이 있다는 것을 의미한다. 한화그룹의 경우 서비스사업부의 비정규 근로자 전체를 정규직화 하여 기업 이미지와 종업원들의 조직 충성도가 한층 상승 하였다는 사례 발표를 통해 알 수 있다. 앞으로 살펴볼 A금융그룹의 고용형태 전환 사례를 활용하여 분명 사용자 측면에서 인식의 변화와 시스템을 보완한다면 파견근로자의 고용형태의 전환을 통해 발생되는 사회적 기회비용은 확실히 줄고 사용자와 고용자의 상승효과는 가져다 줄 것이다. 이를 통해 파견근로자들의 고용형태 전환을 통해 보다 합리적이고 사용자측면에서 하나의 채용 보조 수단으로 발전시키는 사회적 환경을 조성하는 것에 의의를 두고자 한다.
학위논문(석사)아주대학교 경영대학원 :인사조직MBA,2013. 8
Keywords: 전환사례; 파견근로자; 고용안정