임상간호사의 전문직 자아개념과 간호조직문화가 직무착근도에 미치는 영향 - 문수진 (The Graduate School, Ajou University, 2020)
본 연구는 임상간호사의 전문직 자아개념과 간호조직문화가 직무착근도에 미치는 영향을 파악하기 위한 횡단적 조사 연구이며 임상간호사의 직무착근도를 높이기 위한 기초자료를 마련하고자 시도되었다. 본 연구는 경기도 소재 상급종합병원에 근무하는 임상간호사 186명을 대상으로 2018년 8월 2일부터 8월 17일까지 구조화된 설문지법을 이용하여 자료 수집을 하였다. 간호사의 전문직 자아개념은 Cowin 등(2001)이 개발한 NSCQ를 김은정(2015)이 번역한 도구를 사용하였고, 간호조직문화는 한수정(2002)이 개발한 간호조직문화 도구를 사용하였으며, 직무착근도는 Mitchell 등(2001)이 개발하고 Reitz(2014)가 간호사를 대상으로 수정, 보완한 도구를, 최수미와 이숙정(2017)이 번역하여 수정, 보완한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 22.0 프로그램 이용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였으며 Independent t-test와 One-way ANOVA, Scheffe 사후 검정을 이용하여 분석하였다. 간호사의 전문직 자아개념, 간호조직문화와 직무착근도의 관계는 Pearson’s correlations coefficient를 이용하였고, 직무착근도의 영향요인은 위계적 회귀분석 방법을 사용하여 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 간호사의 전문직 자아개념은 최고 288점에 평균 183.41±30.42점이었으며, 간호조직문화는 최고 5점에 업무지향적 문화가 평균 3.06±0.78점, 혁신지향적 문화가 평균 2.94±0.76점, 관계지향적 문화가 평균 2.84±0.83점, 위계지향적 문화가 평균 2.46±0.70점으로 나타났으며, 직무착근도는 최고 5점에 평균 2.97±0.41점이었다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이는 현 부서 근무경력(F=3.30, p=.039), 현 근무부서 만족도(F=15.08, p<.001), 지난 1년 동안 사직을 고민한 빈도(F=12.64, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 3. 대상자의 전문직 자아개념(r=.49, p<.001)과 간호조직문화의 하위 요인 중 관계지향적 문화(r=.45, p<.001), 혁신지향적 문화(r=.32, p<.001)는 직무착근도와 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 업무지향적 문화(r=-.13, p<.001)와 위계지향적 문화(r=-.33, p<.001)는 직무착근도와 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 4. 대상자의 직무착근도에 영향을 미치는 유의한 요인은 간호조직문화의 하위 요인인 관계지향적 문화(β=.31, p<.001), 간호사의 전문직 자아개념(β=.27, p<.001), 현 부서 근무경력이 3년 이하(β=.17 p=.011), 위계지향적 문화(β=-.16, p=.011) 그리고 현 근무 부서 만족도 중 불만족(β=-.22, p=.024) 순으로 나타났다(Adj.R2=.27, R2 change=.18. F=11.16, p<.001). 이상의 결과를 통해, 간호조직문화가 관계지향적 문화 일수록, 간호사의 전문직 자아개념이 높을수록 직무착근도가 높았으며, 위계지향적 문화 일수록 직무착근도는 낮음을 알 수 있었다. 직무착근도를 높이기 위해서는 간호사의 전문직 자아개념을 향상시키고 증진시킬 수 있는 프로그램의 개발이 필요하며, 간호조직문화의 하부 요인 중 관계지향적 문화를 지향하는 조직의 리더쉽이 필요하다.
학위논문(석사)--아주대학교 일반대학원 :간호학과,2020. 2
Keywords: 관계지향적문화