가족기업의 승계프로세스 특성이 조직성과 및 후계자 기업가효능감에 미치는 영향 - 우창수 (The Graduate School, Ajou University, 2016)
본 연구는 가족기업의 중요 이해관계자 중 하나인 종업원의 관점에서 승계프로세스 특성이 조직성과와 기업을 승계 받는 후계자의 기업가 효능감에 미치는 영향과 이러한 관계에서 성과주의 인적자원관리 관행이 어떠한 상호작용효과를 미치는 지를 살펴보았다. 이를 위해 승계가 진행 중이거나 완료된 중소가족기업의 후계자와 인사담당자를 대상으로 설문조사 실시하였고, 총 124부를 실증분석에 활용하여 다음과 같은 분석결과를 도출하였다. 고성과 인적자원관리 관행으로서 높은 수준의 채용관리가 첫째, 4가지의 승계프로세스 특성 중 후계자의 승계준비 수준이 조직성과에 유의미한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러 승계 이해관계자 참여·소통 수준 및 전임자 퇴임의지 수준과 관계성과(후계자) 관계에서 고성과 인적자원관리 관행으로서 높은 수준의 채용관리가 긍정적(+) 효과 증대시키는 것으로 나타났다. 반면 후계자 승계준비수준과 운영성과(인사관리자), 전임자 퇴임의지 수준과 관계성과(인사관리자) 관계에서 높은 수준의 교육훈련이 부정적(-) 효과를 증대시키는 것으로 나타났다. 둘째, 승계프로세스 특성은 후계자의 기업가 효능감에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 높은 수준의 보상관리는 승계이해관계자 참여소통수준과 후계자 기업가효능감 관계에 긍정적(+) 효과를 증대시키고, 높은 수준의 교육훈련은 후계자 승계준비수준, 전임자 역할정립 수준과 후계자 기업가 효능감 관계에 긍정적(+) 효과를 증대시키는 것으로 분석되었다. 결론적으로 가족기업의 성공적인 승계를 위해서는 다양한 승계프로세스 특성 중 무엇보다 후계자가 승계준비 수준을 높일 수 있는 체계적인 승계 준비프로그램이 필요한 것으로 확인할 수 있었다. 또한 가업승계 기업의 경우 고성과 인적자원관리 관행 중 우수한 인재를 선발하는 채용관리 영역에 보다 집중함으로써 승계과정 및 승계 후 후계자가 안정적인 조직성과를 높일 수 있을 것이다. 반면 성과보상 중심의 보상관리와 조직구성원의 다양한 역량 개발을 위한 교육훈련은 가족기업이 처한 상황적 수준(예: 성과측정의 객관성 확보, 교육훈련 대상자 이직 발생 등)을 고려하여 도입을 검토할 필요가 있을 것이다. 즉, 가업승계라는 특수한 경영환경에 놓여 있는 가족기업은 고성과 인적자원관리를 도입하고자 할 때 개별 기업에 적합한 통합적 형태의 도입도 가능하겠으나 개별 단위 인적자원관리 제도를 선택적으로 도입하는 것을 적극 고려해야 할 것이다.
학위논문(박사)--아주대학교 일반대학원 :경영학과,2016. 2
Keywords: 가족기업; 승계프로세스; 고성과인적자원관리; 기업가 효능감