직업군인의 정년제도에 관한 연구 - 김상철 (The Graduate School, Ajou University, 2011)
직업군인은 군의 핵심으로 전문성과 사명감을 가지고 군무에 전념할 수 있는 제도적 여건을 갖추는 것이 필요한데 간부의 조기정년으로 인한 직업성 보장 취약과 인력활용의 비효율성이 상존하는 것이 현실이다. 허나 조직 및 인력 운영의 측면에서 정년연장의 제한논리와 여건도 역시 공존하고 있다. 이에 본 연구는 사회적 환경변화와 직업성, 간부인력운영 특성과 여건 등을 고려하여 타 부문과의 비교론적 관점을 중심으로 미래 장기복무간부의 정년제도 발전방향을 제시하고자 하였다. 우리나라 민간기업의 2009년 평균정년은 57.18세이며, 공무원은 2008년 60세로 일원화되었다. 외국군의 경우도 평균 55～60세 수준으로 계급별 정년연령의 차이가 크지 않아 우리 군과 비교한다면 중령 이하의 정년연령은 여타의 정년에 비해 짧아 조기 퇴직되는 것이 사실이다. 더군다나 최근 사회 환경 변화로 인한 출산율 저하와 평균수명의 연장으로 우리나라는 급속히 고령화가 진전되고 있으며, 국가의 고령자 고용확대 및 정년연장 정책을 고려하면 직업군인도 정년연장 설정이 필요한 시기이다. 또한 직업성 측면에서 생활주기를 고려하면 40～50대는 생계비 지출이 가장 많이 요구되는 시기로 직업군인은 이 시기에 전역으로 생활안정에 어려움이 많다. 군인의 조기정년으로 인한 전역은 개인 뿐만 아니라 국가적으로도 부담이 되는 것이 사실이다. 따라서 직업군인의 경우 소수인원 획득과 장기근속을 위한 정년제도가 요구된다. 국방정책의 직업군인제 확립 측면에서 보면, 현 정년제도는 ‘직업군인제’ 확립정책에 부합하기 어려운 상황으로 조직의 숙련인력 활용기회 상실 현상을 유발하고 있다. 우리나라의 안보특성을 이야기하며 젊은 군대를 유지하기 위해 조기정년을 두어야 한다는 지적도 있는데 간부인력의 적정 연령에 대한 절대적 근거는 부족하며 한국군 간부의 젊음 유지 필요 타당성은 미약하다. 군의 정년제는 인력분리 개념보다는 직업성 보장 관점 위주로 운영되어야 하며, 군인의 인력관리 체제의 특성을 고려하여 장기적체자 등 부분적 인력 배출 등과 인력흐름의 통제를 위한 부가적 수단을 활용하여야 한다. 따라서 연령정년제도는 직업성의 개념에서 운영하고, 근속․계급정년 제도는 인력 조정의 목적으로 운영하여야 할 것이다. 또한 장기복무 간부는 모든 계급에서 생애직업이 되도록 현 정년이 55세 미만인 중ㆍ하위 계급 중심으로 연령정년을 직업성의 최소보장 수준으로 연장하여야 한다. 이러한 정년제도의 변화는 장기간 인력운영에 영향을 끼치므로 중장기적으로 정년의 조정을 위한 조건들을 갖추어 나가면서, 단계적인 조정을 추진하여야 한다. 또한 정년제도 조정을 위한 관련 인사제도들도 병행 발전하야야 한다. 진급 적기 경과 장기근속자 복무활성화를 위한 인사체계를 개발하여야 하며, 분리제도를 다양화하고 진급속도를 완화하여야 할 것이다. 출신 기수보다 직책/계급 중심의 위계 조직문화를 정착시켜야 하고, 계급간 보상체계의 격차를 줄여가며 인력의 소수획득으로 장기 활용하는 정책을 적용하여야 할 것이다.
학위논문(석사)--아주대학교 공공정책대학원 :행정학과(cyber),2011. 2
Keywords: 직업군인; 정년제도