이원희 김노원 2011-02 11317 https://aurora.ajou.ac.kr/handle/2018.oak/8236 학위논문(박사)--아주대학교 일반대학원 :법학과,2011. 2 기간제근로자에 대한 차별과 남용의 규제형태는 외국의 입법례에서 다양한 형태로 나타나고 있으나, 우리나라는 2007년 7월 시행된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다)을 통하여 규제하고 있다. 즉 기간제근로자의 사용을 원칙적으로 2년 이내로 제한하고 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정하기 위하여 노동위원회에 차별시정구제절차를 마련하였다. 그러나 기간제법 시행이후 사용기간 제한과 차별시정제도의 운영상 여러 가지 문제점이 발생하고 있는데 기간제법 시행 이전에 기간제근로자에 대한 입법적 보호적 보호방안 및 기간제법 시행 이후에 부분적인 입법적 개선방향을 제시한 기존의 연구와 달리 본 연구에서는 2010년 11월 현재까지 노동위원회의 판정례 등을 면밀히 검토하여 기간제법의 입법목적에 비추어 사용기간 제한과 차별시정제도의 문제점을 종합적으로 지적하고 개선방안을 제시하고자 한다. 기간제법상 사용기간 제한에 대한 문제점과 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 기간제근로자의 사용을 제한하는 방식으로 사용사유제한을 도입하지 않은 결과 상시 · 지속적 업무에도 기간제근로자를 사용하는 등 부작용이 발생하고 있으므로 기간제근로자의 사용을 일정한 사유에 가능함을 명시하여야 한다는 것을 제시하였다. 둘째, 기간제법 제4조제1항에서 계속근로 여부에 대하여 해석상 혼란이 있다는 문제점이 있으므로 개선방안으로는 기간제법 제4조제1항에서 계속근로를 삭제하고 “당해 사업 또는 사업장에서 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서”로 개정할 것을 제시하였다. 셋째, 기간제한 적용제외 사유들 중에서 기간제법의 입법목적에 타당하지 않는 전문 특정직종이 적용제외에 해당하는 것이 타당한가라는 문제점이 있으므로 개선방안으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이 일반적이거나 관행적인 경우에는 기간제법 제4조제1항 단서의 예외사유에서 삭제하는 방안을 제시하였다. 넷째, 사용기간 제한의 예외의 사유에 해당되어 근로계약을 매년 반복 갱신하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 소지가 전혀 없는지 문제가 있으므로 개선방안으로는 사용기간 제한의 예외에 해당하는 경우에도 기간제 근로계약이 반복갱신되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 것을 노동부의 행정해석과 노동위원회의 결정을 통하여 확립하는 방안을 제시하였다. 다섯째, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된 이후에는 근로기준법상 해고의 제한을 받는 것은 명백하나, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니하는 기간제근로자의 경우 근로기준법상 해고의 제한을 전혀 받지 않는지에 대한 문제점이 있으므로 개선방안으로는 기간제근로자의 계약기간 만료 등의 사유로 사용자의 의사와는 달리 근로자가 계속 근로관계를 의욕함에도 불구하고 사용자가 이를 원하지 아니하는 경우를 해고에 포함시켜 해고개념을 확대하는 방안을 제시하였다. 기간제법상 차별금지와 노동위원회의 차별시정제도의 운영결과 발생한 문제점과 이에 대한 개선방안은 다음과 같다. 우선 차별금지와 관련한 문제점과 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 비교대상자 선정과 관련된 문제로서 우선 ‘당해 사업 또는 사업장’의 범위 획정에서는 차별적 처우의 금지의 실효성 차원에서 실질적 사용종속관계하에서 이루어지는 작업은 동일한 사용자에 의하여 수행되지 않는 작업도 동일한 사업 또는 사업장으로 판단되어야 함을 제시하였고, 동종 또는 유사한 업무에 해당성과 관련해서는 노동위원회가 업무의 동종 · 유사성의 인정범위의 명확한 판단기준을 세부적으로 마련할 것을 제시하였다. 그리고 비교대상 근로자가 반드시 존재하여야 하는지에 대하여는 기간제법 제9조제1항을 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 있거나 체결하였던 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”라고 개정하는 방안을 제시하였다. 둘째, 차별적 처우금지 영역과 관련해서는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’을 어떻게 해석할 것인가에 따라 차별시정 신청의 가능여부가 달라지므로 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 획정 문제가 발생하므로 급부의 목적과 이유가 근로관계에 있지 않는 경우를 제외한 모든 근로관계에 기초한 급여는 근로조건에 해당한다고 보아야 하며, 이를 위해서는 기간제법상 이에 대한 명시적인 규정을 두는 방안을 마련하여야 함을 제시하였다. 셋째, 합리적 이유라는 용어의 추상성으로 인하여 어떠한 경우에 합리적 이유가 있는 것인지에 대한 견해가 나뉘어 있는 문제가 발생한다. 이에 대한 개선방안으로는 노동위원회에서 그동안 판정된 차별시정 사례를 중심으로 차별적 처우에 대한 주관적인 판단을 지양하고 보다 더 객관적인 판단을 위하여 합리적 이유에 대한 판단기준을 마련하도록 하여야 함을 제시하였다. 다음으로 노동위원회의 차별시정제도와 관련한 문제점과 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 차별시정의 당사자 적격의 문제로서 기간제 근로계약이 반복갱신되는 경우 차별시정 신청인 적격이 인정되는지에 대한 개선방안으로 입법적으로 ‘기간제근로계약의 형식을 가진 근로자’ 등에게 신청인 자격을 확대하는 방안을 제시하였으며, 차별시정 신청인의 범위를 기간제근로자 이외자로 확대할 수 있는지에 대한 개선방안으로 기간제근로자의 차별시정 신청의 기피사유 중 중요한 이유가 고용종료에 대한 두려움 등을 근거로 노동조합에게 차별시정신청권을 부여하는 방안을 제시하였다. 그리고 기간제법상 피청구인 요건 및 자격에 대해서는 명시적인 규정이 없으므로 피신청인 적격의 문제가 발생하는 것에 대하여는 해석상 논란이 있으므로 이를 명확하게 하기 위하여 기간제법 및 노동위원회 규칙에 명시하는 방안을 제시하였다. 둘째, 차별시정의 내용의 문제로서 우선 노동위원회의 차별시정 명령의 범위 획정과 관련해서는 기간제법 제13조에서 시정명령의 내용에 대하여 포괄적으로 규정하고 있는 이유는 노동위원회에 상당한 재량을 부여하기 위한 것으로 판단되나 기간제근로자의 입장에서 시정명령을 구체화하기 위하여 노동위원회가 가이드라인을 마련할 것을 개선방안으로 제시하였다. 그리고 취업규칙 등에 대한 시정명령이 대상으로 될 수 있는지의 문제에 대하여는 현행 노동위원회규칙상 근로자가 구제신청을 한 범위 안에서 판정할 수 있는 한계가 있으므로 이러한 한계를 제거하기 위하여 노동위원회 규칙을 개정할 것을 개선방안으로 제시하였다. 셋째, 차별시정의 청구기간의 문제로서 임금차별의 계속되는 차별적 처우에 해당하는지가 문제되는데 이에 대한 개선방안으로 차별적 처우가 있은 날을 기준으로 하는 현행법의 체계를 유지하되 시정신청이 가능한 기간을 현행의 3개월보다 연장하는 방안과 차별적 처우가 있음을 안 날을 기준으로 일정기간 내에 시정신청이 가능하도록 하는 방안을 제시하였다. 주제어 : 기간제근로자, 기간제 근로계약, 기간제근로자의 사용기간 제한, 차별적 처우, 차별적 처우의 금지, 차별적 처우의 시정 <세 목 차> 제1장 서 론 1 제1절 연구의 목적 1 제2절 연구내용 및 방법 5 1. 연구내용 5 2. 연구방법 6 제2장 기간제근로자의 노동법상 보호의 의의 8 제1절 근로자보호의 헌법적 근거 8 1. 근로의 권리 8 2. 평등권 9 제2절 기간제근로자의 증가배경과 현황 10 1. 기간제근로자의 증가배경 10 가. 사회경제적 배경 10 나. 법적 배경 12 (1) 구 근로기준법상 근로계약기간 규정 12 (2) 근로계약기간 약정에 대한 판례법리 13 (가) 1년을 초과한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 13 (나) 1년을 초과하지 아니한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 15 2. 기간제근로자의 현황 16 가. 기간제근로자의 규모 16 나. 기간제근로자의 임금 18 다. 기간제근로자의 복지 수혜 및 사회보험 가입 여부 18 제3절 기간제근로자 보호입법과 고용형태의 변화 19 1. 법제화 이전의 보호 19 가. 기간제 근로계약의 반복갱신과 해고제한 19 (1) 문제의 소재 19 (2) 해석론적 시도 20 (가) 해고제한 규정 유추적용설 20 (나) 배려의무 위반설 21 (다) 형평성설 22 (라) 헌법합치적 법해석설 22 (마) 신뢰보호설 23 (3) 판례법리 23 (가) 사실상 무기계약으로 인정 23 (나) 갱신기대권의 인정 26 (다) 소결 27 나. 근로기준법상 균등한 처우 적용 여부 28 (1) 균등한 처우의 의의 28 (2) 적용 여부 29 2. 기간제법의 제정 30 가. 입법 과정 30 (1) 노사정위원회 논의 30 (2) 정부 법안 국회 제출 31 (3) 국회 심의 32 (4) 국회 환노위, 여야 단일안 의결 32 (5) 국회 본회의 의결 34 나. 기간제법의 적용범위 35 다. 기간제법의 시행시기 36 3. 기간제법 시행으로 인한 고용형태의 변화 37 가. 고용해지 및 외주화 37 (1) 개요 37 (2) 실태 37 (가) 공공부문 37 (나) 민간부문 38 나. 무기계약직 전환 38 (1) 무기계약 전환조치 개요 38 (2) 무기계약 전환 절차 42 (가) 전환대상자 선정 기준 설정 42 (나) 인원(정원), 인사노무관리 규정 등 마련 43 (다) 임금 등 근로조건의 설계 43 (라) 소요예산 확보 등 43 (마) 구체적 전환대상자 확정 및 새로운 근로계약의 체결 43 (3) 무기계약 전환 규모 및 결과 44 (가) 1차 전환 44 (나) 2차 전환 45 다. 분리직군제 45 (1) 개요 45 (2) 전환인원 및 전환방법 48 (3) 결과 및 내용 49 라. 별도직급 신설 49 (1) 개요 49 (2) 전환인원 및 전환방법 50 (3) 결과 및 내용 51 제4절 소결 51 제3장 외국의 입법례 53 제1절 국제노동기구(ILO) 53 1. 의의 53 2. 기간제근로자의 사용제한 54 가. 고용종료의 일반원칙 54 나. 사용사유 제한과 사용기간 및 갱신의 제한 55 3. 차별금지 55 가. 차별대우의 개념 55 나. 차별시정 56 다. 입증책임 56 제2절 유럽연합(EU) 56 1. 의의 56 2. 기간제근로자의 사용제한 60 3. 차별금지 60 제3절 독일 61 1. 의의 61 2. 기간제근로자의 사용제한 62 가. 사용사유 제한 62 나. 사용기간 제한 63 3. 차별금지 64 제4절 프랑스 64 1. 의의 65 2. 기간제근로자의 사용제한 66 가. 사용사유 제한 66 (1) 유기근로계약이 허용되는 사유 66 (2) 유기근로계약이 금지되는 사유 67 나. 사용기간 제한 68 (1) 최장기간의 제한 68 (2) 계약연속 시 제한 68 3. 차별금지 69 가. 동등대우 69 나. 동일임금 69 4. 사용자에 대한 제재 등 70 제5절 영국 71 1. 의의 71 가. 기간제근로자 규율법 71 나. 기간제근로자의 정의 72 다. 적용범위 72 2. 기간제근로자의 사용제한 73 3. 차별금지와 구제 74 가. 차별금지 74 나. 구제 75 4. 불이익취급의 금지 76 제6절 일본 76 1. 의의 76 2. 기간제근로자의 사용제한 80 가. 사용기간 제한 80 나. 유기근로계약 종료 81 제7절 소결 82 제4장 기간제근로자의 사용제한과 개선방안 84 제1절 문제의 제기 84 제2절 기간제법상 기간제근로자의 사용제한 85 1. 사용기간 제한의 원칙 85 가. 의의 85 나. 기간제근로자의 무기계약 근로자로의 전환시점 87 다. 기간제근로자의 계속근로 기간 산정방법 87 (1) 계약기간 단절이 있는 경우 87 (2) 채용권자가 다른 경우 88 2. 사용기간 제한의 예외 89 가. 의의 89 나. 예외 사유 90 (1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 90 (2) 휴직 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 92 (3) 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 92 (4) 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 93 (5) 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 93 (6) 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 94 (가) 기존의 규정 95 (나) 개정 규정 96 3. 사용기간 제한 위반의 효과 98 가. 무기계약 간주 98 나. 무기계약 간주시 근로조건 98 4. 근로조건의 서면명시 99 가. 근로기준법상의 근로조건 명시 99 나. 기간제법상의 근로조건 명시 99 (1) 서면 명시 100 (2) 근로기준법 제17조와의 관계 100 제3절 문제점과 개선방안 101 1. 사용사유제한 미도입 101 가. 사용사유 제한에 대한 각계의 입장 101 (1) 노동계와 경영계 입장 101 (2) 노사정위원회 비정규특위 공익위원 입장 101 (3) 노동부 입장 102 나. 사용사유 제한의 필요성 102 다. 개선방안 103 2. 기간제법 제4조제1항의 계속근로한 총기간 104 가. 문제점 104 나. 노동부의 입장 104 다. 학설 105 라. 개선방안 106 3. 사용기간 제한의 예외의 범위 106 가. 문제점 106 나. 개선방안 107 4. 사용기간 제한의 예외의 경우 무기계약근로자 간주 107 가. 문제점 108 나. 노동부의 입장 108 다. 개선방안 109 5. 기간제근로자와 해고제한 109 가. 문제점 109 나. 판례의 입장 111 다. 노동위원회 판정례 114 (1) 기간제법 시행 이전에 최초의 근로계약을 체결하고 기간제법 시행 이후 근로계약을 해지한 경우 114 (2) 기간제법 시행 이후에 최초의 근로계약을 체결하고 기간만료로 근로계약을 해지한 경우 115 라. 노동부의 입장 116 마. 학설 116 (1) 판례법리가 적용가능하다는 견해 116 (2) 판례법리가 적용될 수 없다는 견해 117 바. 개선방안 118 제4절 소결 118 제5장 기간제근로자의 차별시정과 개선방안 121 제1절 문제의 제기 121 제2절 기간제법상 차별적 처우의 금지와 차별시정제도 122 1. 차별적 처우의 금지 122 가. 의의 122 나. 차별적 처우의 금지의 요건 124 (1) 차별적 처우 해당성 124 (2) 비교대상자 확정 125 다. 차별적 처우의 금지 위반의 효과 126 2. 노동위원회의 차별시정제도 126 가. 의의 127 나. 신청권자 및 피신청인 128 (1) 신청권자 128 (2) 피신청인 129 다. 신청시기 129 라. 입증책임 130 마. 구제절차 130 (1) 조사 심문 130 (2) 조정과 중재 131 (3) 시정명령 131 (4) 시정명령 이행상황의 제출요구 등 132 바. 시행시기 및 상시근로자수 산정 133 (1) 시행시기 133 (2) 상시근로자수 산정 135 (가) 산정단위 135 (나) 산정대상 근로자 135 (다) 산정방식 135 (라) 산정 시점 135 3. 불리한 처우의 금지 136 가. 의의 136 나. 내용 136 제3절 문제점과 개선방안 137 1. 비교대상자 137 가. 당해 사업 또는 사업장의 범위 137 (1) 문제점 137 (2) 검토 137 (3) 개선방안 138 나. 동종 또는 유사한 업무 해당성 138 (1) 문제점 138 (2) 노동위원회 판정례 139 (가) 동종 또는 유사한 업무를 인정한 판정례 139 (나) 동종 또는 유사한 업무를 부정한 판정례 145 (3) 판례 147 (4) 검토 147 (5) 개선방안 148 다. 비교대상 근로자 존재 필요성 148 (1) 문제점 148 (2) 노동위원회 판정례 149 (가) 비교대상자 선정시기 149 (나) 비교대상자의 추가 150 (다) 비교대상자가 복수로 존재하는 경우 151 (3) 검토 153 (4) 개선방안 154 2. 차별적 처우금지 영역과 차별적 처우 판단방법 154 가. 차별적 처우금지 영역 154 (1) 문제점 155 (2) 노동위원회 판정례 156 (가) 판단기준 156 (나) 2008년도 판정례 156 (다) 2009년도 판정례 159 (라) 2010년도 판정례 161 (3) 검토 164 (4) 개선방안 164 나. 차별적 처우 여부 판단방법 165 (1) 문제점 165 (2) 노동위원회 판정례 165 (가) 세부 항목별로 비교한 사례 165 (나) 범주화하여 비교한 사례 166 (다) 총액으로 비교한 사례 167 (3) 검토 167 (4) 개선방안 168 3. 합리적 이유 168 가. 문제점 168 나. 노동위원회 판정례 168 (1) 판단 기준 168 (2) 합리적 이유가 있다고 본 판정례 169 (가) 노동강도 및 노동의 질에서의 차이에 근거한 경우 169 (나) 근속연수 차이에 근거한 경우 169 (다) 신분 및 업무의 특수성이 있는 경우 170 (라) 동종 유사업무를 수행하지 않았던 기간에 대한 평가결과에 근거한 경우 171 (마) 금품 지급의 목적을 고려한 경우 171 (바) 단체협약에 근거하여 가입자격이 없는 신청인들에게 지급하지 않은 경우 172 (3) 합리적 이유가 없다고 본 판정례 173 (가) 성과상여금이 개인의 담당업무 실적이 아닌 부서 팀의 실적을 기초로 지급한 경우 173 (나) 급부의 목적이 현실에서 실제 기능할 수 없는 경우 173 (다) 급부의 지급목적에 부합하지 않는 주장을 하는 경우 174 (라) 급부의 목적 성격이 업무내용이나 업무량과 무관한 경우 174 (마) 추가적인 업무의 비중이 소정의 임금차등을 정당화할 수 없을 정도로 낮은 경우 175 (바) 차등취급의 합리적 사유가 이미 기본급에 반영되어 있는 경우 175 (사) 차등지급의 사유와 임금격차의 정도 사이에 상당한 인과관계 내지 상관관계가 성립하지 않는 경우 176 (아) 채용방법의 차이가 업무수행과 객관적 관련성이 없는 경우 176 (자) 지급방법을 달리 적용할 이유가 없는 경우 177 다. 검토 177 라. 개선방안 179 4. 차별시정 당사자 적격 179 가. 기간제 근로계약의 반복갱신과 신청인 적격성 179 (1) 문제점 179 (2) 노동위원회 판정례 180 (가) 당사자 적격성을 부정한 판정례 180 (나) 당사자 적격성을 인정한 판정례 182 (3) 판례 184 (4) 검토 184 (5) 개선방안 185 나. 기간제근로자 이외의 신청인 확대 186 (1) 문제점 186 (2) 검토 186 (3) 개선방안 187 다. 피신청인 적격 187 (1) 문제점 187 (2) 검토 188 (3) 개선방안 188 5. 차별시정의 내용 188 가. 차별시정 명령의 범위 188 (1) 문제점 189 (2) 검토 189 (3) 개선방안 190 나. 취업규칙 등의 시정명령 대상성 190 (1) 문제점 190 (2) 노동위원회 판정례 190 (가) 변경명령을 인정한 판정례 190 (나) 변경명령을 부정한 판정례 191 (3) 검토 192 (4) 개선방안 192 6. 차별시정의 청구기간 192 가. 임금차별의 계속되는 차별적 처우 여부 192 (1) 문제점 192 (2) 노동위원회 판정례 193 (가) 계속되는 차별적 처우로 보지 않은 판정례 193 (나) 계속되는 차별적 처우로 본 판정례 194 (3) 판례 195 (가) 서울행정법원 2008구합48794 판결 195 (나) 서울고등법원 2009누17614 판결 196 (4) 검토 197 (5) 개선방안 199 제4절 소결 199 제6장 결 론 202 부 록 206 참고문헌 230 Abstract 247 kor The Graduate School, Ajou University 아주대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다. 기간제근로자의 노동법상 보호와 개선방안 A Study on the Protection of Fixed-term Worker under the Labor Law and its Improvement Thesis 아주대학교 일반대학원 Kim, Roh-Won 일반대학원 법학과 2011. 2 Master http://dcoll.ajou.ac.kr:9080/dcollection/jsp/common/DcLoOrgPer.jsp?sItemId=000000011317 기간제근로자 노동법 The Republic of Korea has regulated fixed-term worker through the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Workers(hereinafter referred to as "the Fixed-term Act"), which came into effect on July. 2007, while regulatory forms of discrimination and abuse against fixed-term worker have been shown up in the various forms of foreign legislations. That is, the Fixed-term Act limits employment of the fixed-term worker not to exceed two years, prohibits unreasonable discrimination and established the Aid Process for Redress of Discrimination in the Labor Relations Commission. However, after the enforcement of the Act, a variety of operational problems have occurred in the context of the limitation of employment period and the system of redress for discrimination. Unlike the existing research, this study thoroughly reviews precedents of Labor Relations Commission until Nov. 2010, comprehensively point out the issues of limitation of employment period and the system of redress for discrimination in the light of lawmaking purpose of the Act and provide the improvement. The issues with relevance to the limit on employment period of fixed-term worker and the improvement are as follows. First, since the limitations of employment-grounds were not introduced in the manner to limit employment of fixed-term worker and it result in side effects such as employment of fixed-term worker in the case of standing and continuous work, it should be stipulated in the Fixed-term Act that fixed-term worker may be employed in the established grounds. Second, since there is some interpretative confusion for continuous employment in Article 4(1), this study proposes as the improvement revision into "within a period that the total period of continuous employment in the concerned project or place of business do not exceed two years", deleting continuous employment in Article 4(1) of the Fixed-term Act. Third, there is an issue whether it is appropriate that some categories of specialized occupation inconsistent with the lawmaking purpose fall under time-limit exemption grounds. This study proposes as the improvement elimination in the grounds of exemption in provisos of Article 4(1) in the case that conclusion of a no fixed-term contract is general or conventional case. Fourth, yearly repeated renewal of employment contract under the time-limit exemption may regard that worker has concluded a labor contract with no fixed-term, so this study proposes the measure that yearly repeated renewal of fixed-term labor contract can be regarded as no fixed-term labor contract through the Ministry of Employment and Labor's administrative interpretation and the Labor Relations Commission's decision. Fifth, after regarding as no fixed-term labor contract, it is clear that the Labor Standards Act is applicable, but there is an issue that the worker can not be regarded as worker concluded no fixed-term contract and be applied to the restriction of dismissal under the Labor Standards Act. This study proposes as the improvement the measure to extend the concept of dismissal, in the case that employer wants to suspend the employment relation although worker wants to keep it regardless of employer's intention based on grounds such as termination of fixed term labor contract and so on. The issues and the improvement for the prohibition of discriminatory treatment under the Fixed-term Act and the redress system against discriminatory treatment by The Labor Relations Commission are as follows. Above all, the issues and the improvement as regards prohibition of discriminatory treatment are as follows. First, as the issue as regards selection of comparative subject, for effectiveness of the prohibition against discriminatory treatment, the work not performed by the identical employer in the case of the work under practical employment-subordination relationship should be decided as identical business or workplace in the delimitation of 'the business or workplace concerned'. With reference to applicability of identical or similar task, this study proposes that the Labor Relations Commission should establish detailed explicit standards for judgement of delimitation of identity or similarity of business. And for necessity of worker as comparative subject, this study proposes Article 9(1) should be revised as 'Employer should not give fixed-term worker discriminatory treatment on his/her status, compared with the worker who concludes or have concluded no fixed-term labor contract for identical or similar task in the business or workplace concerned.' Second, as regards areas that prohibited the discriminatory treatment, how to interpret ‘wages and other working conditions etc.’ decides applicability against redress for discrimination and result in the issue of delimitation of ‘wages and other working conditions etc.’, so it should be regarded that payments based on all labor relationship are relevant to working conditions except that the purpose and grounds of payment are not under labor relationship and then this study proposes the measure to insert explicit provision under the Fixed-term Act. Third, there are various opinions for what case is a reasonable ground due to the abstractness of the term ‘rational reason’. As the improvement of the issue, this study proposes the Labor Relations Commission should establish the standards of judgement for not subjective decision but more objective decision against the discriminatory treatment in the light of the existing redress case. The issues with relevance to the system of redress of discriminatory treatment of the Labor Relations Commission and the improvement are as follows. First, as an issue of standing of application for redress of discriminatory treatment, this study proposes the measure of extension of applicable standing to 'worker with the form of fixed-term labor contract' as the improvement of whether standing for redress of discriminatory treatment is recognized in the case of the repeated renewal of fixed-term labor contract. And this study provides the measure to grant the right of application of redress for discriminatory treatment to the union on the basis of fear for finish of employment, avoidance reason not to apply the redress. And there is no regulation for requirements of a claimed and his standing and so there is controversy about the interpretation of arising the problem of claimed standing. This study provides the measure to specify the Act and the Labor Relations Commission rules for its clear understanding. Second, as the issue of redress of discriminatory treatment, while the reason comprehensively to stipulate the contents of redress order in Article 13 with reference to delimitation of scope of redress was analyzed to grant significant discretion to the commission, this study provides the improvement to prepare the Labor Relations Commission for the guideline to give shape to orders of redress with fixed-term worker's perspective. And whether the rules of employment and so on conforming to subject of redress order come into question, there is the limitation to judge worker's application under the Labor Relations Commission's rules. And so for the purpose of elimination of the limitation, this study provides the improvement to revise the Labor Relations Commission's rules. Third, as an issue of application period for redress of discriminatory treatment, whether wage discrimination conformance to continuous discriminatory treatment comes into question. This study provides the measure of extension over the current 3 months for applicable period, maintaining the current legal system according to the day of the discriminatory treatment, and the measure to be able to apply the redress according to the day to know the presence of the discriminatory treatment. Key Words : fixed-term worker, fixed-term labor contract, limit on employment period of fixed-term worker, discriminatory treatment, prohibition of discriminatory treatment, redress of discriminatory treatment